Корпоративная культура как составляющая стратегической идеи организации

Ольга Прохоренко, HR-ментор, исследователь, консультант, специально для Banker.ua

Времена механистического подхода к управлению организацией давно прошли. Начиная со времен COVID-19, происходит тотальная трансформация не только в мире, обществе, но и в том, как мы руководим основными организациями.

Клиентоцентричность, человекоцентричность, human skills вместо soft skills – все это уже если и не нормой, то осознанным ориентиром для многих прогрессивных компаний и организаций. Или, по меньшей мере, должно быть фокусом для всех, кто хочет соответствовать времени и быть по-настоящему жизнестойким и успешным во время постоянных изменений и поиска новых смыслов.

Главный Telegram-канал банкиров

Подписаться

Не последнюю роль в новых моделях и подходах играет и корпоративная культура.

Довольно долгое время корпоративная культура считалась слишком soft, тем, что нельзя померить, и тем, чем должна заниматься исключительно HR. Причем HR в понимании поддерживающей функции, а не стратегического партнера. Культура не привязывалась к стратегии, не рассматривалась как нечто, влияющее на успех бизнеса. Заниматься культурой означало проводить корпоративные и тимбилдинговые мероприятия. Ну еще, возможно, делать какие-то опросы удовлетворенности.

Сейчас мы можем радоваться, что это время уже позади. Пока корпоративная культура у всех на устах, и уже не возникает вопроса о ее важности. Культура среди тех вещей, которые находятся в фокусе СЕО, топ-менеджмента, владельцев. Мы берем людей на работу по ценностям и проверяем culture fit, разрабатываем кодексы этики или «culture code», описываем ценности, мониторим командное взаимодействие и замеряем удовлетворенность и eNPS.

Тем не менее, само по себе понятие и отношение к культуре в организационном контексте еще в наших украинских компаниях остается так сказать «плавающим».

Давайте разберемся, что такое культура, как она связана со стратегией, со стратегическими элементами организации, как ее развивать и как культура влияет на эффективность вашего бизнеса.

Как организации «мыслят и чувствуют»

Начнем с того, что любая организация – это живая система. Прототипом организации является человек, поскольку, как и человек, организация является системой и имеет:

• окружение – это рынок, среда, в котором она существует, клиенты, для которых создает продукты;
• идею – это визия, миссия, стратегия, цель;
• мышление, убеждение, ценности – это корпоративная культура;
• позвоночник и структура – ​​это процессы и организационная структура компании.

Все элементы организации как системы связаны между собой и «работают» как единое целое с целью буквально поддержания жизни организации, ее жизнестойкости, жизнеспособности и успеваемости.

Все, что связано с культурой в организации, связано с людьми, с человеческой составляющей. Можно сказать, что видение, миссия, цель – это то, как организация «думает», а культура и ценности – как организация «чувствует».

Мышление организации, ее стратегичность определяет направление движения, цель. Это о том, куда и как мы будем уходить. А культура определяет, какими мы будем при этом, какие люди нам нужны, чтобы этот путь пройти и достичь цели. При всей важности культуры и при том, что культура «съедает стратегию на завтрак», то, КАКАЯ культура нам нужна, определяется тем, КАКАЯ у нас стратегия и куда мы идем, хотим прийти.

Стратегия и культура – ​​это как два колеса у велосипеда. При этом у разных компаний ведущим колесом может быть либо стратегия, либо культура. И это будет определять, как компания добивается собственного успеха: механистически через процессы или с человекоцентрическими подходами. Но оба колеса важны.

Цельность — новый тренд

В последние годы очень многое говорится о такой характеристике или способности и человека, и бизнесов, как целостность. Нечасто мы можем встретить еще в наших компаниях это слово как, например, формализованную организационную ценность, однако зрелость любой организации, ее успешность и организационное здоровье напрямую связаны с ее организационной целостностью.

Unity Dynamics Framework прекрасно описывает именно эту целостность, а также, как и почему стратегия и культура неразрывно связаны между собой. Коллеги объединяют несколько стратегических и организационных элементов в одну систему: видение и стратегия как стремление, опыт клиента и ценностное предложение клиенту как обещание и ответственность бренда, опыт работника и ценностное предложение работникам как доставка и проявление бренда, а опыт и клиента и работника (как внутреннего клиента) как основа для бизнес-эффективности и результата. В основе модели – цель, ради которой компания работает и на которую нацелена. А на пересечении опытов работника и клиента как раз и рождается культура, которая является основой и условием для эффективности.

Говоря о культуре, важно помнить, что это не исключительно поведение — поведение является лишь поверхностным проявлением культуры. Культура — это система различных элементов, связанных между собой и определяющих тип культуры, то, как она проявляется, как организация работает и «живет» и как она реагирует на внешние обстоятельства, в частности, вызовы и кризисы.

Кроме поведения или компетенций, к основным элементам культуры относятся ценности или убеждения, присущие руководителям и работникам организации, тип мышления и принятия решений в организации, лидерские практики и принципы коммуникации и взаимодействия между работниками на разных уровнях. Также к элементам культуры относятся правила, стандарты, нормы, регламенты, принятые или буквально прописанные в организации, философия, легенды, мифы организации, ее история, айдентика и различный визуал, используемый в организации.

Культура — это как и почему вещи происходят определенным образом на уровне людей, процессов и всей организации. При этом вот это «ПОЧЕМУ» выдающееся.

Культура и стратегия должны идти рядом

Основой культуры являются организационные верования и/или ценности — это то, что безусловно важно и верно для большинства людей в компании, вещи, которые определяют неосознанное поведение, как оно есть. В основе же организационных ценностей (или их еще сейчас называют «смыслы», «принципы») — персональные ценности работающих в организации людей. Поэтому культура и есть «живая субстанция», которая может изменяться и трансформироваться. Поэтому культура всегда есть, ее нельзя создать, а можно только исследовать и развивать. Культура может формироваться с нуля только в тот момент, когда вы создаете компанию и только набираете команду. Тогда эти новые люди будут создавать и новую культуру, которая будет определяться по сути их персональными культурами, ценностями и убеждениями.

Как совместить культуру и стратегию, как сделать так, чтобы эти две важные составляющие организационной ценности работали синхронно?

Из простого и очевидного — не забывать при стратегировании обязательно обсуждать и «человеческий аспект», а также четко определять, какие именно люди и какая культура нужны для реализации стратегии. Здесь важный акцент: недостаточно знать перечень знаний и навыков, необходимых для реализации планов, нужно и понимать, какой должна быть среда (читай: культура), в которой эти знания и навыки, компетенции и опыт людей смогут по-настоящему проявиться и реализоваться в стратегии

Даже если вы проигнорируете культуру при стратегировании, она «не проигнорирует» вас. Ибо культура есть всегда, несмотря на то, обращаете ли вы на это внимание или нет. Есть отличная фраза: если вы чем-то не управляете, это управляет вами. Поэтому лучше понимать, какая у вас культура сейчас, какова должна быть и соответственно развивать культуру от точки AS IS в точку TO BE. Это может быть вторым советом — системно работать с культурой, исследовать ее состояние и здоровье, моделировать желаемую культуру и иметь стратегию или план развития культуры.

Как и все живые системы, культура может быть достаточно непредсказуемой. Поэтому лучше мониторить и понимать, где и как это может проявиться, чем потом горевать над нереализованными ценными проектами. Это можно делать, в том числе, через показатели состояния культуры, например, как расположение, принадлежность, вовлеченность работников, eNPS как показатель лояльности и т.д. При этом лучше не сравнивать себя с другими игроками на рынке по этим показателям, не ориентироваться на бенчмарки, а определять целевые значения под стадию развития вашей организации с учетом текущей зрелости, стратегии и стратегической идеи, и отслеживать динамику этих показателей с мониторингом причин изменений в ту или иную сторону.

Что еще важно: культура среди организационных элементов, которые очень сложно подвергаются изменениям. Да, поверхностно вы можете научить людей общаться и взаимодействовать по-другому, но вы не измените их ценностей и верований, а значит, люди продолжат думать и действовать так, как это «прописано в их ДНК».

Поэтому лучше сразу понимать, какая культура нужна, и при необходимости изменять ее для реализации миссии или стратегии, быть готовыми к потерям, в частности, к изменению и людей (в том числе замены), и среды (правил, норм, смыслов и т.п.).

Следовательно, культура не просто влияет на эффективность компании, но и является условием для ее жизнеспособности и успешности. Культура – ​​это то, что делает организацию уникальной. Говорят: “Вы можете скопировать стратегию, но вы никогда не скопируете культуру”. Пока у вас есть люди, у вас есть культура.

И культура действительно «съедает стратегию на завтрак», если вы ее проигнорируете. А если правильно сбалансируете и культуру, и стратегию, то получится синергия и полноценная реализация цели, миссии и достижения вашего видения.