Продолжая пользоваться данным сайтом или нажав "Принимаю", Вы даёте согласие на обработку файлов cookie и принимаете условия Политики конфиденциальности.
Рынок труда Украины переживает масштабные изменения и банковский сектор активно адаптируется к новым вызовам. В этом опросе специалисты поделились своим опытом относительно востребованных профессий, трудностей с рекрутингом, а также эффективными способами привлечения талантов и удержания сотрудников в текущих условиях.
Наталья Винникова, директор департамента управления персоналом Укргазбанка:
Главный тренд во время полномасштабной войны — постепенное сужение рынка труда. В некоторых отраслях оно критическое и будет иметь долгосрочный эффект для экономики. В течение последнего года возобновление деловой активности увеличивает спрос на рабочую силу. При этом количество кандидатов, по данным исследований рынка труда, вдвое меньше, чем в прошлом. Так что поиск специалистов требует тщательного анализа рынка, глубокого понимания потребностей кандидатов и качественного ценностного предложения со стороны компаний. Приоритеты кандидатов сфокусировались на условиях и размере оплаты труда, а также возможностях профессионального и карьерного развития. Поэтому побеждает четко отслеживающий тренды рынка, имеет достойное предложение, умеет эффективно работать с широким кругом каналов поиска и с неактивными кандидатами. Главные тренды в найме — быстрота, удобство, простота процессов и положительный клиентский опыт кандидата. Не потерять кандидата в процессе найма и адаптации так же приоритетно, как и найти его.
Дефицит персонала ограничивает развитие всех секторов бизнеса и требует постоянного фокусировки на поиске специалистов. Наиболее востребованы в банковском секторе руководители отделений, финансовые консультанты, специалисты по кредитованию бизнеса, кассиры. Для нашего банка наивысший приоритет сейчас специалисты, влияющие на реализацию стратегии бизнеса. На мой взгляд, тяжелее всего закрываются вакансии, требующие специфического управленческого и профессионального опыта.
Материал подготовлен для новогоднего номера журнала Banker, который можно приобрести здесь.
Большинство работодателей сейчас делают ставку на молодежь. Работа с этой целевой группой скорее необходимость, чем возможность. На рынок труда выходят молодые люди, которые при других условиях предпочли бы обучение и личное развитие. Поэтому бизнес, заинтересованный в привлечении молодежи, должен создать условия работы, отвечающие потребностям студентов, которые все же хотят завершить обучение, а также надеются на развитие и интересную жизнь в корпоративной среде. Мы работаем над программами по содержанию ключевого персонала, созданием условий для привлечения и содержания молодежи. Параллельно с обновлением подходов к оплате труда в пользу большей стабильности и безопасности вводим программы нематериальной мотивации и адаптации новичков, новые учебные программы и инструменты развития. Наша стратегия на 2025 год включает в себя обучение менеджменту, фокус на работе с клиентами в стрессовых условиях и усиление ключевых софт скилов для устойчивости персонала.
Елена Урусова, директор по персоналу Креди Агриколь Банк:
С начала войны Креди Агриколь акцентировал внимание на таких приоритетных направлениях, как безопасность и социальная забота. В течение 2,5 лет мы ввели программы финансовой поддержки пострадавших от войны работников и их родственников (повреждение жилья, усиленные программы медицинского страхования и страхование жизни). 24/7 работникам и их родственникам оказывается психологическая поддержка, а также с привлечением военных психолога и психиатра. Подписание Хартии по финансовой инклюзии и реинтеграции ветеранов стало движущей силой усиления инклюзивной культуры, разработки концепта поддержки ветеранов и ветеранок и реализации физической, финансовой и информационной безбарьерности.
Но в условиях кадрового дефицита из-за войны конкуренция на рынке труда разворачивается не среди кандидатов, а среди компаний. Обычным социальным пакетом и бонусами уже никого не удивишь, важно держать руку на пульсе и постоянно развивать свое предложение кандидатам, чтобы быть конкурентным на рынке.
Стабильным остается спрос на экспертов, сопровождающих работу с клиентами в отделениях. Он естественный, поскольку многие работники получают карьерное развитие и переходят работать на вакансии головного офиса. Также растет спрос на специалистов в сфере финансового мониторинга, аналитики, точечно IT, аудита. Труднее всего найти кандидатов на должности, требующих не только знаний и навыков в предметной области, но и знания английского языка.
От дефицита экспертизы мы переходим к дефициту кадров в целом. Ситуация на рынке труда требует от нас быстрых реакций, высокой адаптивности к изменениям и гибкости от команды рекрутинга, хайринг-менеджеров, работодателя.
От долгосрочных стратегий рекрутинга мы перешли к краткосрочным. Расширили круг целевой аудитории кандидатов и увеличиваем фокус в оценке кандидатов на soft skills и мотивацию, обучаемость.
Работаем над развитием экспертизы в процессе подбора команды рекрутинга и нанимающих менеджеров. Усилили и продолжаем развивать проекты по рескилингу, развитию внутренних кандидатов, программ преемственности.
В Креде Агриколь мы создали целостную экосистему по мотивационным и учебным программам, направленным на повышение экспертизы нашей команды и одновременно обеспечение стабильного развития банка. Банк успешно развивает три корпоративных учебных программы: Агрошкола, Managerial School, Proximity University.
Светлана Тихоненко, начальница Управления по развитию бренда работодателя ПУМБ:
Мы живем в период действительно сложного рынка труда. Конкуренция за кандидатов беспрецедентна, поэтому компании стараются максимально удерживать персонал и готовы инвестировать в новичков, их обучение и адаптацию. Тренд сегодняшнего дня больше вкладывать в развитие людей и в каналы поиска.
И если раньше мы испытывали сложности с поиском преимущественно IT-специалистов, то сегодня вырос запрос и на рисковиков, аудиторов, комплаенс-специалистов. Также это работники отделений, кассиры, инкассаторы и специалисты по привлечению клиентов, то есть вакансии, предусматривающие работу офлайн.
В ПУМБ мы всегда поддерживали внутреннее развитие, но сейчас на фоне ограниченного рынка труда начали привлекать и кандидатов, у которых нет релевантного опыта. То есть, с одной стороны, это время дополнительных возможностей внутри организации, с другой, возможность людям без опыта стартовать карьеру в банке, ведь мы готовы обучать и помогать на всех этапах.
Стандартные сайты по поиску работы уже давно не работают, и мы все больше привлекаем социальные сети. Также активно взаимодействуем с университетами: проводим дни открытых дверей, воркшопы и офлайн-встречи. Там мы не только рассказываем о ПУМБ как работодателе, но и даем советы студентам о том, как качественно составить резюме, как пройти собеседование, как выбрать вектор развития и построить карьеру.
Кроме больших аудиторий, мы уделяем внимание и каждому отдельному кандидату, предоставляя консультации по разным вопросам. На нашем сайте для студентов есть раздел «HR-консультации», через который молодые люди могут выбрать HR-специалиста и получить консультацию.
В нашем банке в целом действует множество программ поддержки. Помимо качественного медицинского страхования и различных программ обучения и адаптации, ПУМБ предоставляет бесплатные психологические консультации работникам, привлекая профессиональных психологов и коучей компании-партнера Wellbeing Company. У нас работает Фонд помощи мобилизованным, благодаря которому мы поддерживаем мобилизованных сотрудников и их родственников, помогаем ветеранам вернуться к гражданской жизни, оказываем материальную помощь работникам в сложных жизненных обстоятельствах, у нас есть и программа юридической помощи.
В течение 2,5 лет войны ПУМБ продолжает поддерживать своих работников, оставаясь человечным и ответственным работодателем, что отражается не только в рейтингах, в которые мы ежегодно попадаем, но и в отзывах самих сотрудников.
Юлия Зембаль, начальница управления подбора персонала UKRSIBBANK BNP Paribas Group:
Одним из ключевых приоритетов UKRSIBBANK остается диджитализация. Мы активно работаем над привлечением ИТ-специалистов и профессионалов к кросс-функциональным командам, так называемым «трайбов». Это позволяет обеспечить быстрое развитие цифровых сервисов и отвечать потребностям наших клиентов. В связи с развитием диджитальных каналов обслуживания, растет спрос на работников контакт-центров и специалистов по дистанционному сервису.
В то же время, война существенно сместила фокусы нашего внимания. В частности, растет спрос на специалистов в сфере кибербезопасности, поскольку безопасность данных стала еще более критической. Однако нашим основным приоритетом остается обеспечение бесперебойной работы банка. Это включает поддержку работы отделений, в частности Power Banking, а также заполнение вакансий в сети наших отделений в целом.
Последние опросы работодателей определяют, что основными причинами дефицита кадров являются мобилизация, релокация рабочей силы и рост доли кандидатов с недостаточным уровнем знаний и навыков. Каждый борется с этим дефицитом по-разному, учитывая возможности компании, сферу деятельности и изобретательность HR.
В таких условиях важно создать условия, которые помогали бы не только привлечь высококвалифицированных кандидатов, но и удержать имеющихся работников.
Для привлечения новых талантов мы активно инвестируем в развитие и геймификации реферальной программы, используем маркетинговые подходы в рекрутинге и работаем над развитием цифрового бренда работодателя. Широко используем возможности гибридной/дистанционной работы, где это возможно, оказывая в том числе и финансовую поддержку на обустройство рабочего места, сотрудничаем с университетами для привлечения молодых специалистов, готовых нанимать и обучать ветеранов и т.д.
Понимая, что нагрузка на текущих работников продолжает расти, используем все способности достойной оплаты труда, в том числе и за повышенную интенсивность труда. Зарплата работников продолжает пересматриваться раз в год, а у каждого работника есть возможность получить премию или бонус за достижение поставленных целей. Мы продолжаем расширять программы бенефитов, и в дополнение к программе поддержки на период военного положения запустили дополнительные возможности отдыха и восстановления работников. Уже не первый год работает программа психологической помощи, улучшаются условия медицинского страхования, есть страхование жизни, ежегодно организовываем возможность сезонной вакцинации работников, вебинары с экспертами. И не планируем на этом останавливаться.
Ирина Маковеева, HRD Ощадбанку:
Сегодня в банковском секторе ощущается существенная нехватка специалистов по всем направлениям. Все равно сложно найти как специалиста ИТ-сферы, так и кассира отделения или инкассатора. Чрезвычайно сложная ситуация со специалистами узких направлений: риск-менеджмент, комплаенс, финансовый мониторинг, ESG, аудит, бизнес-анализ.
Стандартные инструменты поиска и привлечения кандидатов больше не дают желаемого эффекта, и хотя мы продолжаем их использовать, в последнее время также сосредоточились на поиске новых способов привлечения кандидатов: активно сотрудничаем с вузами и молодежью, ветеранскими сообществами, организациями, занимающимися ВПЛ, используем различные коммуникационные платформы , с помощью которых распространяем информацию об Ощадбанке как работодателе и об имеющихся вакансиях, формируем соответствующий контент в соцсетях, рассматриваем даже формат взаимодействия с известными блоггерами.
Несмотря на сложную ситуацию в стране, сейчас время возможностей, и тот, кто это понимает, активно использует этот шанс. Это отличное время для старта карьеры молодых специалистов, ведь если еще 5 лет назад работодатель требовал наличие опыта работы в определенной сфере у кандидата при трудоустройстве, то сегодня работодатели соревнуются за студентов.
90% студентов 3-4 курсов уже трудоустроены, и работодатели начинают привлекать молодежь уже с 1-го курса. Прекрасное время и для свитчеров — людей, которые, имея определенный профессиональный опыт, решили изменить направление деятельности. Работодатели готовы переучить, достаточно иметь хорошо развитые soft skills и готовы развивать свои hard skills.
В работе с персоналом Ощадбанк выделяет три основных направления: быть опорой, заботиться и развиваться. Быть опорой — соблюдать социальные гарантии, предоставлять равные права, обеспечивать материальную поддержку сотрудников в затруднительном положении.
Забота включает медицинское страхование, доступное всем сотрудникам с 1-го месяца работы, оказание психологической поддержки, заботу о ментальном здоровье сотрудников.
Развитие – это возможность совершенствования профессиональных навыков за счет доступной системы дистанционного обучения, вертикальный и горизонтальный карьерный рост в любом бизнес-направлении.
Екатерина Гаража, руководитель направления трудовых ресурсов (HR) àбанк:
Полномасштабное вторжение коренным образом изменило жизнь каждого из нас, повлияв и на рекрутинговые подходы. Банк не стал исключением, но нам удалось быстро адаптироваться к новым реалиям, внедрив более гибкие процессы набора.
Сегодня мы уделяем особое внимание стрессоустойчивости кандидатов, их способности к адаптации и умению работать в команде для достижения общей цели. Война заставила многих людей покинуть свои дома и сменить место жительства. В ответ на это наш банк активно поддерживает внутренне перемещенные лица, предоставляя им возможность получать новые навыки. После завершения обучения и получения психологической поддержки наши новые сотрудники готовы отвечать современным требованиям рынка труда.
В нашем банке наибольший спрос на специалистов для работы в отделениях: кассиров, менеджеров по обслуживанию клиентов и операторов контакт-центра. Эти роли являются ключевыми для обеспечения высокого уровня сервиса и оперативного реагирования на потребности клиентов. Наши кассиры, менеджеры, операторы ежедневно помогают клиентам в решении финансовых вопросов.
В то же время, закрытие таких вакансий остается вызовом как в крупных городах, так и в регионах. В мегаполисах конкуренция среди работодателей за квалифицированных специалистов очень высока, в то время как в регионах сложность заключается в меньшем количестве кандидатов, рассматривающих работу в банковском секторе.
Но мы стремимся привлекать лучших профессионалов и создавать для них комфортные условия вне зависимости от географии.
Среди ключевых преимуществ работы в банке — соцпакет, предусматривающий официальное трудоустройство, материальную помощь и мотивационные программы. Все это помогает нашим сотрудникам чувствовать поддержку и стабильность, что очень важно в сложные времена.
Для удобства сотрудники на отдельных позициях могут работать удаленно или по гибкому графику. В банке мы постоянно создаем условия для профессионального роста наших сотрудников — программы корпоративного коучинга, регулярный пересмотр зарплат и премии за достижения.
Мы также уделяем большое внимание корпоративной социальной ответственности. Банк оказывает финансовую помощь пострадавшим от войны и обеспечивает рабочие места для ВПЛ. Кроме того, поддерживаем волонтерские проекты, социально важные инициативы. Это способствует укреплению чувства вовлеченности и общественной ответственности, что является неотъемлемой частью нашей корпоративной культуры.
Елена Великая, директор по управлению персоналом Sense Bank:
В современном банковском секторе спрос на специалистов формируется двумя ключевыми направлениями. Во-первых, это специалисты по продаже банковских продуктов и обслуживанию клиентов, ведь они осуществляют первичную коммуникацию с клиентами и играют важную роль в достижении бизнес-целей банка. Во-вторых, растет спрос на узкопрофильных экспертов в сфере риск-менеджмента, анализа данных, кибербезопасности и FinTech. Очень сложно сейчас найти специалистов на эти вакансии.
Полномасштабное вторжение явилось вызовом для рынка труда. Однако мы смогли адаптировать наши подходы к решению HR-задач, сосредоточившись на большей гибкости, инновациях и откровенности. Можно сказать, что наша политика в поиске новых сотрудников стоит на четырех столбах: гибкие критерии поиска (уделяем больше внимания навыкам, умениям и опыту кандидатов, а также их потенциалу для дальнейшего развития), инновационные форматы рекрутинга (например, наш проект с БФ «Жизнелюб» — «Speed Dating с Трудолюбами», в рамках которого мы привлекаем специалистов интеллигентного возраста, экспертов с богатым профессиональным опытом), сотрудничество с университетами и студенческими организациями (подписали 26 меморандумов о сотрудничестве с вузами по всей Украине, включающих организацию практики для студентов) содействие трудоустройству и т.п.), активность в соцсетях (создаем пространство для диалога с потенциальными кандидатами с помощью соцсетей, показывая реальные примеры карьерного развития в нашем банке).
Такой комплексный подход позволяет нам находить талантливых людей даже в непростых условиях и одновременно строить положительный имидж работодателя.
Для удержания сотрудников мы создали собственную систему мотивации, охватывающую всех сотрудников банка. В систему, в частности, входят следующие составляющие: конкурентный соцпакет, мотивация в розничном сегменте (программа, позволяющая сотрудникам банка получать денежное вознаграждение за каждый проданный продукт с первого дня работы, которая уникальна для банковского рынка Украины), сильная корпоративная культура. Мы сочетаем лучшие черты государственного банка — стабильность и масштабность — с ДНК современного технологического банка. Это привлекает талантливых людей.
Дарья Чысныкова, директор Департамента по работе с персоналом АО «КОМИНБАНК»:
Непременно, полномасштабная война внесла значимые коррективы в процессы рекрутинга, вынудив пересмотреть способы поиска и найма. В связи с дефицитом высококвалифицированных кадров на рынке труда ключевыми инструментами стали активный headhunting; расширение каналов поиска через LinkedIn, специализированные телеграммы-каналы; профессиональный нетворкинг.
Среди наиболее востребованных в банковском секторе вакансий можно выделить узкопрофильные и высококвалифицированные специальности по таким направлениям: риск-менеджмент, экономика и финансы, методология (как общебанковская, так и продуктовая), а также информационная безопасность именно в банковской сфере. Поиск таких специалистов является одним из самых сложных и требует больших усилий.
В последнее время заметен растущий интерес к специалистам в сфере ESG (экологического, социального и корпоративного управления) и проектному менеджменту.
В то же время актуальными остаются вакансии массового подбора менеджеров по продажам и кассиров отделений банка.
Из-за высокой конкуренции среди работодателей и ограниченного количества профильных специалистов (в частности, из-за мобилизации) процесс принятия решения в пользу кандидата сократился до 1-2 дней.
Также наблюдается тенденция к понижению мобильности поисковиков: люди часто не готовы менять работу в периоды нестабильности. Как следствие, рынок труда стал более инертен. В этом контексте работодателям следует обращать внимание не только на конкурентную финансовую составляющую предложения, но и на расширение социального пакета, чтобы сделать вакансии более привлекательными для потенциальных кандидатов.