Тренды в подборе профессионалов для цифрового банкинга

09 ноября 2021

Александр Демьяненко, директор департамента по работе с персоналом Idea Bank, специально для Banker.ua

Материал подготовлен для печатной версии журнала Banker.

Интенсивность диджитализации всех процессов банковского сектора многократно возросла в течение двух последних лет, что связано со стремительным развитием дистанционных каналов продаж банковских продуктов, а также с очевидными преимуществами, которые продемонстрировали банки с оцифрованными бизнес-процессами во время коронакризиса.

В результате фокусировки на цифровой трансформации значительно вырос и без того высокий спрос на такие позиции, как разработчики, бизнес-аналитики, руководители проектов, диджитал-маркетологи, эксперты по направлениям работы с массивами данных (data-science) и клиентского пути (customer journey).

Главный Telegram-канал банкиров

Спрос на специалистов порождает конкуренцию как внутреннюю – в пределах банковского сектора, так и внешнюю – с другими отраслями. Отсюда и тренд №1 — эффективные профессионалы в области цифрового банкинга сами работу не ищут.

В сложившихся условиях такие традиционные инструменты подбора, как, например, сайты поиска работы или объявления о вакансиях на сайте банка, довольно низкоэффективны. Чуть более высокий уровень эффективности демонстрируют специализированные порталы типа Djinni или группы узкого профиля в мессенджерах. Но на практике реального результата лучше всего удается достичь с такими инструментами, как поиск по рекомендациям и хантинг.

Несмотря на дополнительные блага и комфортные условия труда, которыми сегодня могут похвастаться работодатели, основным инструментом хантинга остается предложение более высокого уровня финансового вознаграждения. Однако, используя агрессивную зарплатную политику, следует учитывать, что работники указанной выше digital-сферы, привыкшие работать в более комфортных условиях, попадая в менее комфортные (в погоне за более высоким уровнем дохода), особенно уязвимы к тому, чтобы чувствовать демотивацию.

Таким образом, можем обозначить тренд №2 — при определении сегмента для хантинга кандидатов следует выбирать тех, кому в вашей организации будет комфортно. К примеру, часто наблюдаем случаи, когда работа в банковском учреждении, формализованная большим количеством регулировок, может неожиданно выглядеть излишне бюрократизированной для тех кандидатов, которые приходят из других секторов экономики (телекоммуникации или ИТ) и не имеют опыта работы в банке.

Очевидно, что в таких случаях нужно прилагать много дополнительных усилий, направленных на то, чтобы работник быстро адаптировался и не приступил к поиску новой работы.

Активная массовая работа по направлению хантинга эффективного персонала для цифрового банкинга обуславливает наличие тренда №3 — эффективного работника всегда будут пытаться удержать. Это означает, что растянутый на 3 этапа процесс общения с кандидатами, как и попытки торговаться о финансовых условиях, на которых кандидат присоединится к команде, значительно увеличивают вероятность того, что кандидата удержит действительный работодатель. Оперативно проведенный переговорный процесс (в два, а еще лучше — в один этап) с формированием оптимального с точки зрения баланса между зарплатными ожиданиями кандидата и зарплатной политикой банка, сразу финального предложения финансовых условий работы, значительно повышает шансы принятия предложения кандидатом.