Корпоративна культура як складова стратегічної ідеї організації

Ольга Прохоренко, HR-менторка, дослідниця, консультантка, спеціально для Banker.ua

Часи механістичного підходу до управління організацією давно пройшли. Починаючи з часів COVID-19, відбувається тотальна трансформація не лише у світі, суспільстві, а й у тому, як ми керуємо організаціями, що є основою.

Клієнтоцентричність, людиноцентричність, human skills замість soft skills — все це вже є якщо і не нормою, то усвідомленим орієнтиром для багатьох прогресивних компаній та організацій. Або щонайменше має бути фокусом для всіх, хто хоче відповідати часу та бути по-справжньому життєстійким та успішним в часи постійних змін та пошуку нових сенсів.

Головний Telegram-канал банкірів

Підписатися

Не останню роль у цих нових моделях та підходах відіграє і корпоративна культура.

Доволі тривалий час корпоративна культура вважалась чимось занадто soft, тим, що не можна поміряти, і тим, чим має займатись виключно HR. Причому HR у розумінні підтримуючої функції, а не стратегічного партнера. Культура не прив’язувалась до стратегії, не розглядалась як щось, що впливає на успіх бізнесу. Займатись культурою означало проводити корпоративні та тімбілдингові заходи. Ну ще, можливо, робити якісь опитування задоволеності.

Зараз ми можемо радіти, що ці часи вже позаду. Наразі корпоративна культура в усіх на вустах, і вже не виникає питання щодо її важливості. Культура серед тих речей, які у фокусі СЕО, топ-менеджменту, власників. Ми беремо людей на роботу за цінностями та перевіряємо culture fit, ми розробляємо кодекси етики або «culture code», описуємо цінності, моніторимо командну взаємодію та заміряємо задоволеність та eNPS.

Тим не менш, саме по собі поняття і ставлення до культури в організаційному контексті ще в наших українських компаніях залишається так би мовити «плаваючим».

Давайте розберемось, що ж таке культура, як вона пов’язана зі стратегією, зі стратегічними елементами організації, як її розвивати і як культура впливає на ефективність вашого бізнесу.

Як організації «мислять і відчувають»

Почнемо з того, що будь-яка організація — це жива система. Прототипом організації є людина, оскільки, як і людина, організація є системою і має:

• оточення — це ринок, середовище, в якому вона існує, клієнти, для яких створює продукти;
• ідею — це візія, місія, стратегія, мета;
• мислення, переконання, цінності — це корпоративна культура;
• хребет та структуру — це процеси та організаційна структура компанії.

Всі елементи організації як системи пов’язані між собою і «працюють» як єдине ціле з метою буквально підтримки життя організації, її життестійкості, життєздатності та успішності.

Все, що пов’язано з культурою в організації, пов’язано з людьми, з human складовою. Можна сказати, що візія, місія, мета — це те, як організація «думає», а культура та цінності — як організація «відчуває».

Мислення організації, її стратегічність визначає напрямок руху, мету. Це про те, куди і як ми будемо йти. А культура визначає те, якими ми будемо при цьому, які люди нам потрібні, щоб цей шлях пройти і досягнути цілі. При всій важливості культури і при тому, що культура «з’їдає стратегію на сніданок», те, ЯКА культура нам потрібна,  визначається тим, ЯКА в нас стратегія і куди ми йдемо, хочемо прийти.

Стратегія та культура — це як два колеса у велосипеда. При цьому у різних компаній ведучим колесом може бути або стратегія, або культура. І це буде визначати, як компанія досягає власного успіху: механістично через процеси або з людиноцентричними підходами. Але обидва колеса важливі.

Цілісність — новий тренд

В останні роки дуже багато говориться про таку характеристику або здатність і людини, і бізнесів, як цілісність. Нечасто ми можемо зустріти ще в наших компаніях це слово, як, наприклад, формалізовану організаційну цінність, проте зрілість будь-якої організації, її успішність та організаційне здоров’я напряму пов’язані з її організаційною цілісністю.

Unity Dynamics Framework чудово описує саме цю цілісність, а також як і чому стратегія та культура нерозривно пов’язані між собою. Колеги поєднують декілька стратегічних та організаційних елементів в одну систему: візія та стратегія як прагнення, досвід клієнта та ціннісна пропозиція клієнту як обіцянка та відповідальність бренду, досвід працівника та ціннісна пропозиція працівникам як доставка та проявленість бренду, а досвід і клієнта, і працівника (як внутрішнього клієнта) як основа для бізнес-ефективності та результату. В основі моделі — мета, заради якої компанія працює і на яку націлена. А на перетину досвідів працівника та клієнта якраз і народжується культура, яка є і основою, і умовою для ефективності.

Говорячи про культуру, важливо пам’ятати, що це не виключно про поведінку — поведінка є лише поверхневим проявом культури. Культура — це система різних елементів, які пов’язані між собою і визначають тип культури, те, як вона проявляється, як організація працює і «живе» і як вона реагує на зовнішні обставини, зокрема виклики та кризи.

Окрім поведінки чи компетенцій, до основних елементів культури відносяться цінності чи переконання, які притаманні керівникам та працівникам організації, тип мислення та прийняття рішень в організації, лідерські практики та принципи комунікації і взаємодії між працівниками на різних рівнях. Також до елементів культури відносяться правила, стандарти, норми, регламенти, які прийняті чи буквально прописані в організації, філософія, легенди, міфи організації, її історія, айдентика та різний візуал, який використовується в організації.

Культура — це як і чому речі відбуваються певним чином на рівні людей, процесів та загалом всієї організації. При цьому ось це «ЧОМУ» є визначним.

Культура і стратегія мають іти поруч

Основою культури є організаційні вірування та/або цінності — це те, що є безумовно важливим та вірним для більшості людей в компанії, речі, які визначають неусвідомлену поведінку, як вона є. В основі ж організаційних цінностей (або їх ще зараз називають «сенси», «принципи») — персональні цінності людей, які працюють в організації. Тому культура і є «живою субстанцією», яка може змінюватись та трансформуватись. Тому культура є завжди, її не можна створити, а можна лише досліджувати та розвивати. Культура може формуватися з нуля лише в той момент, коли ви компанію створюєте і тільки набираєте команду. Тоді ці нові люди будуть створювати і нову культуру, яка буде визначатись, по суті, їхніми персональними культурами, цінностями та переконаннями.

Як же поєднати культуру та стратегію, як зробити так, щоб ці дві важливі складові організаційної цінності працювали синхронно?

З простого та очевидного — не забувати при стратегуванні обов’язково обговорювати і «людський аспект», а також чітко визначати те, які саме люди і яка саме культура потрібні для реалізації стратегії. Тут важливий акцент: недостатньо знати перелік знань та навичок, які потрібні для реалізації планів, треба і розуміти, яким має бути середовище (читай: культура), в якому ці знання та навички, компетенції та досвід людей зможуть по-справжньому проявитись та реалізуватись у стратегії.

Навіть якщо ви проігноруєте культуру при стратегуванні, вона «не проігнорує» вас. Бо культура є завжди, не зважаючи на те, чи  звертаєте ви на це увагу, чи ні. Є чудова фраза: якщо ви чимось не управляєте, це управляє вами. Тому краще розуміти, яка у вас культура зараз, яка має бути і, відповідно, розвивати культуру від точки AS IS в точку TO BE. Це може бути другою порадою — системно працювати з культурою, досліджувати її стан та здоров’я, моделювати бажану культуру і мати стратегію чи план з розвитку культури.

Як всі живі системи, культура може бути достатньо непередбачуваною. Тому краще моніторити і розуміти, де і як це може проявитись, ніж потім горювати над нереалізованими коштовними проєктами. Це можна робити, в тому числі, через показники стану культури, наприклад, як прихильність, приналежність, залученість працівників, eNPS як показник лояльності тощо. При цьому краще не порівнювати себе з іншими гравцями на ринку за цими показниками, не орієнтуватись на бенчмарки, а визначати цільові значення під стадію розвитку вашої організації з урахуванням поточної зрілості, стратегії та загалом стратегічної ідеї, і відслідковувати динаміку цих показників з моніторингом причин змін в той чи інший бік.

Що ще важливо: культура серед тих організаційних елементів, які дуже складно піддаються змінам. Так, поверхнево ви можете навчити людей спілкуватись та взаємодіяти по-іншому, але ви не зміните їхніх цінностей та вірувань, а, отже, люди продовжать думати і діяти так, як це «прописано в їхньому ДНК».

Саме тому краще одразу розуміти, яка культура потрібна, і за необхідності змінювати її для реалізації місії чи стратегії, бути готовими до втрат, зокрема, до зміни і людей (в тому числі заміни), і середовища (правил, норм, сенсів тощо).

Отже, культура не просто впливає на ефективність компанії, а й буквально є умовою для її життєздатності та успішності. Культура — це те, що робить організацію унікальною. Кажуть: «Ви можете скопіювати стратегію, але ви ніколи не скопіюєте культуру». Допоки у вас є люди, у вас є культура.

І культура дійсно «з’їдає стратегію на сніданок», якщо ви її проігноруєте. А якщо правильно збалансуєте і культуру, і стратегію, то вийде синергія та повноцінна реалізація мети, місії та досягнення вашої візії.