Сучасні виклики на ринку праці України: як адаптується фінсектор

Ринок праці України переживає масштабні зміни, і банківський сектор активно адаптується до нових викликів. У цьому опитуванні HR-фахівці поділилися своїм досвідом щодо затребуваних професій, труднощів із рекрутингом, а також ефективними способами залучення талантів та утримання співробітників у поточних умовах.

Головний Telegram-канал банкірів

Підписатися

Наталя Віннікова, директорка департаменту управління персоналом Укргазбанку:

Головний тренд під час повномасштабної війни — поступове звуження ринку праці. В деяких галузях воно критичне та матиме довгостроковий ефект для економіки. Протягом останнього року відновлення ділової активності збільшує попит на робочу силу. При цьому кількість кандидатів, за даними досліджень ринку праці, вдвічі менша, ніж торік. Тож пошук спеціалістів потребує ретельного аналізу ринку, глибокого розуміння потреб кандидатів і якісної ціннісної пропозиції з боку компаній. Пріоритети кандидатів сфокусувалися на умовах та розмірі оплати праці, а також можливостях професійного та кар’єрного розвитку. Тому перемагає той, хто чітко відстежує тренди ринку, має достойну пропозицію, вміє ефективно працювати з широким колом каналів пошуку та з неактивними кандидатами. Головні тренди в наймі — швидкість, зручність, простота процесів і позитивний клієнтський досвід кандидата. Не втратити кандидата в процесі найму та адаптації так само пріоритетно, як і знайти його.

Дефіцит персоналу обмежує розвиток всіх секторів бізнесу та вимагає постійного фокусу на пошуку спеціалістів. Найбільш затребувані в банківському секторі керівники відділень, фінансові консультанти, спеціалісти з кредитування бізнесу, касири. Для нашого банку найвищий пріоритет зараз мають спеціалісти, які впливають на реалізацію стратегії бізнесу. На мій погляд, найважче закриваються вакансії, які вимагають специфічного управлінського та професійного досвіду.

Матеріал підготовлено для новорічного номера журналу Banker, який можна придбати тут.

Більшість роботодавців зараз робить ставку на молодь. Робота з цією цільовою групою скоріше необхідність, ніж можливість. На ринок праці виходять молоді люди, які за інших умов, віддали б перевагу навчанню та особистому розвитку. Тому бізнес, зацікавлений у залученні молоді, має створити умови роботи, зщо відповідають потребам студентів, які все ж хочуть завершити навчання, а також мають надію на розвиток та цікаве життя в корпоративному середовищі. Ми працюємо над програмами утримання ключового персоналу, створенням умов для залучення та утримання молоді. Паралельно з оновленням підходів до оплати праці на користь більшої стабільності та безпеки, запроваджуємо програми нематеріальної мотивації й адаптації новачків, нові навчальні програми та інструменти розвитку. Наша стратегія на 2025 рік включає навчання менеджменту, фокус на роботі з клієнтами в стресових умовах та посилення ключових софт скілів для стійкості персоналу.

Олена Урусова, директорка з персоналу Креді Агріколь Банк:

Від початку війни Креді Агріколь акцентував увагу на такі пріоритетні напрями, як безпека і соціальна турбота. Впродовж 2,5 років ми запровадили програми фінансової підтримки постраждалих від війни працівників та їхніх родичів (пошкодження житла, посилені програми медичного страхування та страхування життя). 24/7 працівникам та їхнім родичам надається психологічна підтримка, також із залученням військових психолога і психіатра. Підписання Хартії з фінансової інклюзії і реінтеграції ветеранів стало рушійною силою посилення інклюзивної культури, розробки концепту підтримки ветеранів і ветеранок та реалізації фізичної, фінансової й інформаційної безбар’єрності.

Але в умовах кадрового дефіциту через війну конкуренція на ринку праці розгортається не серед кандидатів, а серед компаній. Звичайним соціальним пакетом та бонусами вже нікого не здивуєш, важливо тримати руку на пульсі і постійно розвивати свою пропозицію кандидатам, щоб бути конкурентним на ринку.

Стабільним залишається попит на експертів, які супроводжують роботу з клієнтами у відділеннях. Він є природнім, оскільки багато працівників отримують кар’єрний розвиток та переходять працювати на вакансії головного офісу. Також зростає попит на фахівців у сфері фінансового моніторингу, аналітики, точково ІT, аудиту. Найважче знайти кандидатів на посади, які вимагають не лише знань та навичок у предметній області, але й знання англійської мови.

Від дефіциту експертизи ми переходимо до дефіциту кадрів загалом. Ситуація на ринку праці вимагає від нас швидких реакцій, високої адаптивності до змін та гнучкості — від команди рекрутингу, хайрінг-менеджерів, роботодавця.

Від довгострокових стратегій рекрутингу ми перейшли до короткострокових. Розширили коло цільової аудиторії кандидатів та збільшуємо фокус в оцінці кандидатів на soft skills та мотивацію, здатність до навчання.

Працюємо над розвитком експертизи в процесі підбору команди рекрутингу та наймаючих менеджерів. Посилили та продовжуємо розвивати проєкти з рескілінгу, розвитку внутрішніх кандидатів, програм наступництва.

У Креді Агріколь ми створили цілісну екосистему з мотиваційних та навчальних програм, спрямованих на підвищення експертизи нашої команди та водночас забезпечення стабільного розвитку банку. Банк успішно розвиває три корпоративні навчальні програми: Агрошкола, Managerial School, Proximity University.

Світлана Тихоненко, начальниця Управління з розвитку бренду роботодавця ПУМБ:

Ми живемо в період дійсно складного ринку праці. Конкуренція за кандидатів безпрецедентна, тому компанії намагаються максимально утримувати персонал та готові інвестувати в новачків, їхнє навчання та адаптацію. Тренд сьогодення — більше вкладати в розвиток людей та в канали пошуку.

І якщо раніше ми відчували складнощі із пошуком переважно IT-фахівців, то сьогодні зріс запит і на ризиковиків, аудиторів, комплаєнс-фахівців. Також це працівники відділень, касири, інкасатори та фахівці із залучення клієнтів, тобто вакансії, які передбачають роботу офлайн.

У ПУМБ ми завжди підтримували внутрішній розвиток, але зараз, на тлі обмеженого ринку праці, почали залучати і кандидатів, у яких немає релевантного досвіду. Тобто, з одного боку, це час додаткових можливостей всередині організації, з іншого, можливість для людей без досвіду стартувати кар’єру в банку, адже ми готові навчати та допомагати на всіх етапах.

Стандартні сайти з пошуку роботи вже давно не працюють, тож ми все більше залучаємо соціальні мережі. Також активно взаємодіємо з університетами: проводимо дні відкритих дверей, воркшопи та офлайн-зустрічі. Там ми не лише розповідаємо про ПУМБ як роботодавця, але й даємо поради студентам щодо того, як якісно скласти резюме, як пройти співбесіду, як обрати вектор розвитку та побудувати кар’єру.

Окрім великих аудиторій, ми приділяємо увагу і кожному окремому кандидату, надаючи консультації з різних питань. На нашому сайті для студентів навіть є розділ «HR-консультації», через який молоді люди можуть обрати HR-фахівця та отримати консультацію.

У нашому банку загалом діє багато програм підтримки. Окрім якісного медичного страхування та різноманітних програм навчання та адаптації, ПУМБ надає безкоштовні психологічні консультації працівникам, залучаючи професійних психологів та коучів компанії-партнера Wellbeing Company. У нас діє Фонд допомоги мобілізованим, завдяки якому ми підтримуємо мобілізованих співробітників та їхніх родичів, допомагаємо ветеранам повернутися до цивільного життя, надаємо матеріальну допомогу працівникам у складних життєвих обставинах, у нас є і програма юридичної допомоги.

Протягом 2,5 років війни ПУМБ продовжує підтримувати своїх працівників, залишаючись людяним та відповідальним роботодавцем, і це відображається не лише в рейтингах, у які ми щороку потрапляємо, а й у відгуках самих співробітників.

Юлія Зембаль, начальниця управління підбору персоналу UKRSIBBANK BNP Paribas Group:

Одним із ключових пріоритетів UKRSIBBANK залишається диджиталізація. Ми активно працюємо над залученням ІТ-спеціалістів та професіоналів до крос-функціональних команд, так званих «трайбів». Це дозволяє забезпечувати швидкий розвиток цифрових сервісів і відповідати потребам наших клієнтів. У зв’язку з розвитком диджитальних каналів обслуговування зростає попит на працівників контакт-центрів і фахівців з дистанційного сервісу.

Водночас війна суттєво змістила фокуси нашої уваги. Зокрема зростає попит на спеціалістів у сфері кібербезпеки, оскільки безпека даних стала ще більш критичною. Проте нашим основним пріоритетом залишається забезпечення безперебійної роботи банку. Це охоплює підтримку роботи відділень, зокрема Power Banking, а також заповнення вакансій у мережі наших відділень загалом.

Останні опитування роботодавців визначають, що основними причинами дефіциту кадрів наразі є мобілізація, релокація робочої сили та зростання частки кандидатів із недостатнім рівнем знань та навичок. Кожен бореться з цим дефіцитом по-різному, враховуючи можливості компанії, сферу діяльності та винахідливість HR.

У таких умовах важливо створити умови, які б допомагали не лише залучити висококваліфікованих кандидатів, а й утримати наявних працівників.

Задля залучення нових талантів ми активно інвестуємо в розвиток та гейміфікацію реферальної програми, використовуємо маркетингові підходи в рекрутингу та працюємо над розвитком цифрового бренду роботодавця. Широко використовуємо можливості гібридної/дистанційної роботи, де це можливо, надаючи зокрема і фінансову підтримку на облаштування робочого місця, співпрацюємо з університетами задля залучення молодих спеціалістів, готові наймати і навчати ветеранів тощо.

Розуміючи, що навантаження на поточних працівників продовжує зростати, використовуємо всі можливості гідної оплати праці, зокрема і за підвищену інтенсивність праці. Зарплата працівників продовжує переглядатись раз на рік, а кожен працівник має можливість отримати премію чи бонус за досягнення поставлених цілей. Ми продовжуємо розширювати програми бенефітів, і в доповнення до програми підтримки на період воєнного стану цьогоріч запустили додаткові можливості відпочинку і відновлення працівників. Вже не перший рік працює програма психологічної допомоги, покращуються умови медичного страхування, існує страхування життя, щорічно організовуємо можливість сезонної вакцинації працівників, вебінари з експертами. І не плануємо на цьому зупинятись.

Ірина Маковєєва, HRD Ощадбанку:

Сьогодні у банківському секторі відчувається суттєвий брак спеціалістів за всіма напрямами. Однаково складно знайти як фахівця ІТ-сфери, так і касира відділення чи інкасатора. Надзвичайно складна ситуація з фахівцями вузьких напрямів: ризик-менеджмент, комплаєнс, фінансовий моніторинг, ESG, аудит, бізнес-аналіз тощо.

Стандартні інструменти пошуку та залучення кандидатів більше не дають бажаного ефекту, і хоча ми продовжуємо їх використовувати, останнім часом також зосередились на пошуку нових способів залучення кандидатів: активно співпрацюємо з вишами та молоддю, ветеранськими спільнотами, організаціями, що опікуються ВПО, використовуємо різноманітні комунікаційні платформи, за  допомогою яких розповсюджуємо інформацію про Ощадбанк як роботодавця та про наявні вакансії, формуємо відповідний контент у соцмережах, розглядаємо навіть формат взаємодії з відомими блогерами.

Попри складну ситуацію в країні зараз час можливостей, і той, хто це розуміє, активно використовує цей шанс. Це чудовий час для старту кар’єри молодих фахівців, адже, якщо ще 5 років тому роботодавець вимагав наявність досвіду роботи в певній сфері у кандидата при працевлаштуванні, то сьогодні роботодавці змагаються за студентів.

90% студентів 3-4 курсів вже працевлаштовані, і роботодавці починають залучати молодь вже з 1-го курсу. Чудовий час наразі і для світчерів — людей, які, маючи певний професійний досвід, вирішили змінити напрям діяльності. Роботодавці готові перенавчати, достатньо мати добре розвинені soft skills та бути готовим розвивати свої hard skills.

У роботі з персоналом Ощадбанк виділяє три основні напрями: бути опорою, піклуватися і розвиватися. Бути опорою — дотримуватися соціальних гарантій, надавати рівні права, забезпечувати матеріальну підтримку співробітників у скрутному становищі.

Піклування включає медичне страхування, доступне для всіх співробітників з 1-го місяця роботи, надання психологічної підтримки, турботу про ментальне здоров’я співробітників.

Розвиток — це можливість вдосконалення професійних навичок за рахунок доступної системи дистанційного навчання, вертикальне і горизонтальне кар’єрне зростання в будь-якому бізнес-напрямі.

Катерина Гаража, керівниця напряму трудових ресурсів (HR) àбанк:

Повномасштабне вторгнення докорінно змінило життя кожного з нас, вплинувши й на рекрутингові підходи. àбанк не став винятком, але нам вдалося швидко адаптуватися до нових реалій, впровадивши більш гнучкі процеси набору.

Сьогодні ми приділяємо особливу увагу стресостійкості кандидатів, їхній здатності до адаптації та вмінню працювати в команді задля досягнення спільної мети. Війна змусила багатьох людей залишити свої домівки та змінити місце проживання. У відповідь на це наш банк активно підтримує внутрішньо переміщених осіб, надаючи їм можливість отримувати нові навички. Після завершення навчання та отримання психологічної підтримки наші нові співробітники готові відповідати сучасним вимогам ринку праці.

У нашому банку наразі найбільший попит на спеціалістів для роботи у відділеннях: касирів, менеджерів з обслуговування клієнтів та операторів контакт-центру. Ці ролі є ключовими для забезпечення високого рівня сервісу та оперативного реагування на потреби клієнтів. Наші касири, менеджери, оператори щоденно допомагають клієнтам у розв’язанні фінансових питань.

Водночас закриття таких вакансій залишається викликом як у великих містах, так і в регіонах. У мегаполісах конкуренція серед роботодавців за кваліфікованих спеціалістів дуже висока, тоді як у регіонах складність полягає у меншій кількості кандидатів, які розглядають роботу в банківському секторі.

Але ми прагнемо залучати найкращих професіоналів і створювати для них комфортні умови, незалежно від географії.

Серед ключових переваг роботи в банку — соцпакет, який передбачає офіційне працевлаштування, матеріальну допомогу та мотиваційні програми. Усе це допомагає нашим співробітникам відчувати підтримку й стабільність, що є надзвичайно важливим у складні часи.

Для зручності співробітники на окремих позиціях можуть працювати віддалено або за гнучким графіком. В àбанку ми постійно створюємо умови для професійного зростання наших співробітників — програми корпоративного коучингу, регулярний перегляд зарплат і премії за досягнення.

Ми також приділяємо значну увагу корпоративній соціальній відповідальності. Банк надає фінансову допомогу тим, хто постраждав від війни, і забезпечує робочі місця для ВПО. Крім того, підтримуємо волонтерські проєкти, соціально важливі ініціативи. Це сприяє зміцненню почуття залученості та суспільної відповідальності, що є невід’ємною частиною нашої корпоративної культури.

Олена Велика, директорка з управління персоналом Sense Bank:

У сучасному банківському секторі попит на спеціалістів формується двома ключовими напрямами. По-перше, це фахівці з продажу банківських продуктів та обслуговування клієнтів, адже вони здійснюють первинну комунікацію з клієнтами та відіграють важливу роль у досягненні бізнес-цілей банку. По-друге, зростає попит на вузькопрофільних експертів у сферах ризик-менеджменту, аналізу даних, кібербезпеки та FinTech. Дуже складно зараз знайти фахівців на ці вакансії.

Повномасштабне вторгнення стало викликом для ринку праці. Та попри це ми змогли адаптувати наші підходи до вирішення HR-задач, зосередившись на більшій гнучкості, інноваціях та відвертості. Можна сказати, що наша політика щодо пошуку нових співробітників стоїть на чотирьох стовпах: гнучкі критерії пошуку (приділяємо більше уваги навичкам, умінням і досвіду кандидатів, а також їхньому потенціалу для подальшого розвитку), інноваційні формати рекрутингу (наприклад, наш проєкт із БФ «Життєлюб» — «Speed Dating з Трудолюбами»,  у межах якого ми залучаємо фахівців інтелігентного віку, експертів із багатим професійним досвідом), співпраця з університетами та студентськими організаціями (підписали 26 меморандумів про співробітництво з вишами по всій Україні, що включають організацію практики для студентів, сприяння працевлаштуванню тощо), активність у соцмережах (створюємо простір для діалогу з потенційними кандидатами за допомогою соцмереж, показуючи реальні приклади кар’єрного розвитку у нашому банку).

Такий комплексний підхід дозволяє нам знаходити талановитих людей навіть у непростих умовах, і водночас будувати позитивний імідж роботодавця.

Для утримання співробітників ми створили власну систему мотивації, яка охоплює всіх співробітників банку. До системи, зокрема, входять такі складові: конкурентний соцпакет, мотивація у роздрібному сегменті (програма, яка дозволяє співробітникам банку отримувати грошову винагороду за кожен проданий продукт з першого дня роботи, є унікальною для банківського ринку України), сильна корпоративна культура. Ми поєднуємо найкращі риси державного банку — стабільність і масштабність — із ДНК сучасного технологічного банку. Це приваблює талановитих людей.

Дар’я Чисникова, директорка Департаменту по роботі з персоналом АТ «КОМІНБАНК»:

Безумовно, повномасштабна війна внесла значні корективи у процеси рекрутингу, змусивши переглянути методи пошуку та найму. У зв’язку з дефіцитом висококваліфікованих кадрів на ринку праці ключовими інструментами стали активний headhunting; розширення каналів пошуку через LinkedIn, спеціалізовані телеграм-канали; професійний нетворкінг.

Серед найбільш затребуваних у банківському секторі вакансій можна виділити вузькопрофільні та висококваліфіковані спеціальності в таких напрямах: ризик-менеджмент, економіка і фінанси, методологія (як загальнобанківська, так і продуктова), а також інформаційна безпека саме у банківській сфері. Пошук таких спеціалістів є одним із найскладніших і потребує значних зусиль.

Останнім часом помітний зростаючий інтерес до спеціалістів у сфері ESG (екологічного, соціального та корпоративного управління) і проєктного менеджменту.

Водночас актуальними залишаються вакансії масового підбору — менеджерів із продажу та касирів відділень банку.

Через високу конкуренцію серед роботодавців та обмежену кількість профільних спеціалістів (зокрема, через мобілізацію) процес ухвалення рішення на користь кандидата скоротився до 1-2 днів.

Також спостерігається тенденція до зниження мобільності пошукачів: люди часто не готові змінювати роботу у періоди нестабільності. Як наслідок, ринок праці став більш інертним. У цьому контексті роботодавцям варто звертати увагу не лише на конкурентну фінансову складову пропозиції, але й на розширення соціального пакета, щоб зробити вакансії більш привабливими для потенційних кандидатів.